Pekerja kantor di kamar
Dalam lanskap ritel yang telah ditutupi oleh margin tipis dan kompetisi tanpa akhir, reintroduksi tarif pada tahun 2025 telah menambahkan lapisan tekanan lain. Sementara konsumen mungkin tidak segera merasakan sengatan checkout, di belakang layar, perekrutan strategi bergeser ketika pengecer memperketat anggaran, mengatur ulang tim, dan bertaruh di masa depan yang lebih ramping dan memahami teknologi.
Guncangan paling signifikan dirasakan di tingkat perusahaan. “Tarif kecil dan margin yang kecil untuk ritel telah memperlambat perekrutan di tingkat perusahaan,” kata Jenn Hahn, pendiri dan CEO J Recruiting Services. “Banyak tim perusahaan beroperasi dengan sejumlah kecil karyawan, dan perannya sedang dikonsolidasikan jika memungkinkan.” Namun, pada saat yang sama, permintaan meningkat bagi para pemimpin dalam logistik dan manajemen rantai pasokan – fungsi yang secara langsung dipengaruhi oleh fluktuasi impor dan penundaan pasokan.
Pengecer sekarang berjalan di atas tali: memotong keuntungan, tetapi tanpa memotong terlalu jauh untuk apa yang diperlukan untuk memindahkan barang secara efisien dan mempertahankan pengalaman pelanggan. Menurut Hahn, perusahaan semakin memprioritaskan peran “misi kritis” untuk tujuan bisnis mereka. “Di ruang grosir, misalnya, ada fokus nyata pada bakat dalam pasokan, analitik, kualitas, dan rantai label pribadi yang membentuk keseluruhan pengalaman merek,” katanya. “Jika mereka tidak berinvestasi di sini, mereka berisiko tertinggal.”
Prioritas ini tidak hanya mencerminkan strategi keuangan, tetapi mekanisme kelangsungan hidup. Pengecer membuat keputusan operasi tentang di mana untuk menginvestasikan dolar terbatas mereka, sering melewatkan perekrutan yang tidak penting dan lebih bergantung pada otomatisasi, alat AI, dan kepemimpinan multifungsi untuk mendorong kinerja. “Peran administrasi yang tidak memerlukan strategi atau hubungan digantikan dalam beberapa tim dengan AI atau otomatisasi,” kata Hahn. “Ini sebenarnya adalah kemenangan untuk bakat juga – mereka yang menikmati melangkah ke peran yang lebih strategis sekarang dapat berkembang.”
Di JLAB, merek elektronik konsumen yang menavigasi hambatan serupa, CEO Win Cramer mengambil pendekatan yang cermat tetapi canggih. “Karena menggunakan pembukaan gudang baru kami di Phoenix bulan depan, kami berada di semua perusahaan beku selama ini karena ini,” jelasnya. Meskipun Jlab tidak menambahkan timnya saat ini, itu masih memainkan permainan panjang pada branding majikan. “Kami terus melakukan perjalanan ke universitas di daerah kami untuk menjaga nama kami di luar sana dan memastikan lulusan baru mempertimbangkan kami ketika waktunya tepat. Kami tidak ingin bersembunyi – kami ingin orang tahu bahwa kami ada di sini.”
Upaya -upaya semacam itu menggarisbawahi kebenaran kritis: bahkan ketika perekrutan melambat, strategi bakat harus tetap aktif. Seperti yang ditekankan Hahn, biaya meninggalkan peran kunci selama enam bulan atau lebih besar dari biaya perekrutan proaktif. “Pos pekerjaan bukanlah strategi pada tahun 2025,” katanya tegas. “Tim perekrutan kecil dengan strategi yang hebat dan akses ke alat yang tepat dapat melakukan jauh lebih dari tim perekrutan besar yang hanya direncanakan untuk 'memposting dan berdoa.'”
Untuk posisi terbuka, pertempuran untuk talenta tingkat tinggi menjadi lebih canggih. Pengecer menggunakan lembaga eksternal untuk mengisi kesenjangan tanpa komitmen keuangan jangka panjang dari perekrutan internal atau langganan teknologi. “Beberapa alat perekrutan sangat mahal untuk dibawa pulang,” kata Hahn. “Pengecer membutuhkan lebih banyak kelincahan daripada itu. Bermitra dengan lembaga eksternal yang sudah memiliki akses ke teknologi dan jaringan terbaik yang pada akhirnya menghemat anggaran.”
Namun, efisiensi ini tidak dapat mengorbankan sentuhan manusia, terutama ketika menggunakan peran kepemimpinan. Terlepas dari semakin adopsi AI dalam proses perekrutan, Hahn memperingatkan bahwa pengalaman buruk kandidat adalah tanggung jawab utama. “Kami telah mendengar banyak cerita tentang bakat tingkat eksekutif yang disambut oleh robot, bukan manusia dan kehilangan minat,” katanya. “Ini adalah merek yang luar biasa dengan reputasi yang kuat, tetapi mereka kehilangan kandidat bahkan sebelum mereka bertemu mereka.”
Cramer setuju bahwa orang – bukan hanya suatu proses – harus tetap menjadi pusat. Dan ketika datang ke pengembangan kepemimpinan, ia percaya tempat terbaik untuk memulai adalah di dalam. “Perusahaan mana pun harus fokus pada bakat internal vs eksternal,” katanya. “Jauh lebih sulit untuk membuat orang berasimilasi daripada tumbuh dari dalam. Anda harus membangun bangku dan membentuk tim Anda untuk beroperasi dalam budaya Anda.”
Memang, bagi banyak pengecer, kemampuan untuk mempromosikan dari dalam untuk menjadi komponen inti dari ketahanan tenaga kerja. Ini menghemat waktu, mengurangi biaya onboarding, dan menumbuhkan kesetiaan – keuntungan utama ketika sumber daya terbatas. “Pengecer yang akan menonjol selama beberapa tahun ke depan adalah mereka yang memiliki orang -orang strategis yang sangat baik, berpengetahuan luas, yang melakukan proses perekrutan mereka,” kata Hahn. “Dari kesan pertama hingga surat penawaran, kandidat akan melihat perbedaannya.”
Di masa depan, kedua pemimpin mengakui bahwa AI akan memainkan peran yang berkembang – tetapi kemungkinan akan menjadi penambah, bukan pengganti. “Masih terlalu dini untuk mengatakan bagaimana AI akan berdampak pada perekrutan,” kata Cramer. “Saat ini, kebanyakan dari mereka membantu orang membuat pekerjaan mereka lebih efisien. Tetapi pada waktunya, itu kemungkinan menyebabkan pengurangan persalinan.”
Pengecer, kemudian, menghadapi pilihan penting. Mereka dapat memperlakukan perekrutan sebagai fungsi transaksional yang dapat dikurangi atau dihilangkan ketika waktu menjadi sulit-atau sebagai tuas strategis yang, jika digunakan dengan bijak, dapat membuktikan masa depan organisasi mereka. “Mereka yang berkembang selama beberapa tahun ke depan akan memastikan sentuhan pribadi di sana,” kata Hahn. “Teknologi ada di belakang layar, bukan di depan dan pusat dalam pengalaman kandidat.”
Di dunia pasca-senjata, para pemenang tidak akan menjadi merek terbesar atau mereka yang memiliki tim terbesar. Mereka akan menjadi orang yang menyesuaikan strategi bakat mereka dengan realitas baru. Ini berarti berinvestasi di tempat yang diperhitungkan, merekrut dengan presisi, dan tidak pernah melupakan nilai karyawan yang hebat.
NewsRoom.id
